|
|
|
|
Stellenbosch
Universiteit Biblioteekdiens
|
|
|
1. Onderliggende filosofie Die Universiteit van Stellenbosch sien diensbillikheid as ’n strategiese prioriteit. Die Biblioteekdiens verklaar hiermee sy voorneme om uitvoering te gee aan die doelwitte daarvan. Binne die raamwerk van diensbillikheid strewe ons daarna om personeel se waardigheid te respekteer, billike arbeidspraktyke te handhaaf, om oop en eerlik te kommunikeer, om personeel se reg op vrye assosiasie te respekteer en om ’n veilige werksomgewing te voorsien. 2. Huidige personeelprofiel
3. Bepaling van minimum vereistes Die minimum vereistes vir aanstelling in die verskillende posvlakke van die Biblioteekdiens is hersien, en in sommige gevalle is verstellings gedoen om in ooreenstemming met die diensbillikheidsproses van die US, persone uit die aangewese groepe te akkommodeer: Minimum kwalifikasies per posvlak Posvlak 5 Mbibl met 10 jaar bestuurservaring, verkieslik in ’n akademiese biblioteek 7 Bbibl Hons met 8 jaar jr bestuurservaring, verkieslik in ’n akademiese biblioteek 8 Bbibl of gelykwaardig met 5 jr toepaslike ervaring, met bewese vermoë om ’n bestuursposisie te beklee 9.1 Bbibl of gelykwaardig met 3 jr toepaslike ervaring 9.2 Bbibl of gelykwaardig met 2 jr toepaslike ervaring 10.1 Bbibl of gelykwaardig 10.2 Technikon diploma/ B-graad met 2 jaar biblioteekervaring/matriek met 5 jaar toepaslike biblioteekervaring 11.2 Matriek Eng/Afr magtig lees skryf en praat 12.1 Matriek Eng/Afr magtig lees skryf en praat 12.2 Matriek Eng/Afr magtig lees skryf en praat 13.1 Matriek Eng/Afr magtig lees skryf en praat 14.1 Graad 10 Afr lees skryf en praat/Eng lees en praat 14.2 Graad 10 Afr lees skryf en praat/Eng lees en praat 15-17 Afr lees skryf en praat/Eng lees 4. Faktore wat in aggeneem moet word by die bepaling van teikens 4.1 Die biblioteekprofessie is tradisioneel ’n beroep waar vroue verreweg die meerderheid verteenwoordig. Die situasie is nie uniek by die US of in Suid-Afrika nie, maar is ’n wêreldwye tendens, soortgelyk aan die van die verpleegkunde-beroep. 4.2 Die Biblioteekdiens is in terme van sy struktuurplanne, in ’n situasie waar poste steeds verminder moet word. Dit is ’n beperkende faktor t.o.v. regstellende aksies. 4.3 Daar word tans gekyk na die uitkontraktering van dienste, ’n faktor wat negatief op regstelling kan impakteer. 4.4 Salarisse in die privaatsektor wat hoër is as by universiteite. Dit kan beteken dat die beste kandidate nie suksesvol gewerf kan word nie. 4.5 Die stelsel van posevaluering het tot gevolg dat bevorderings slegs kan plaasvind wanneer vakatures ontstaan. Dit bemoeilik die bevordering van ’n personeellid in sy of haar pos. 4.6 Die taalfaktor. Personeellede wat nie Afrikaans magtig is nie, kan lei tot negatiwiteit onder ’n deel van die gebruikers. Dit kan ook moontlike kandidate ontmoedig om aansoek te doen. 4.7 Kultuurverskille kan, soos bogenoemde, veral swart mense ontmoedig om poste by die US te aanvaar. Dit kan ook veroorsaak dat die beste kandidate steeds na die ander universiteite en technikons in die omgewing sal gaan. 4.8 Vanweë genoemde gebrek aan bevorderingsmoontlikhede, kan bestaande personeel, wat hulle reeds bewys het, negatief beïnvloed word, indien hulle oor die hoof gesien word ten gunste van persone van buite. Dit sal versigtig bestuur moet word, en noukeurige loopbaanbeplanning sal steeds moet plaasvind. 4.9 Uit beskikbare syfers is dit duidelik dat persone op die intreevlak van die professionele komponent redelik beskikbaar is. Die moontlikhede van persone met genoegsame ervaring vir die meer senior poste is egter baie beperk. 4.10 Die bemanningsplan wat tans as deel van ’n breë strategiese beplanningsproses by die Biblioteeekdiens aandag geniet, kan indien nuwe poste toegestaan word, verdere geleenthede bied om persone uit die aangewese groepe te akkommodeer. 5. Aksieplanne oor die volgende 3-5 jaar 5.1 Normale attrisie 5.1.1 Bedankings Volgens beskikbare syfers, is die personeelomset van die Biblioteekdiens ongeveer 2% per jaar. Dit beteken dat ongeveer 6 vakatures oor die volgende 3 jaar sal ontstaan. Oor die volgende 5 jaar sal 10 vakatures op die wyse ontstaan. 5.1.2 Aftrede met pensioen Volgens beskikbare syfers sal 9 persone oor die volgende 3 jaar met pensioen uit diens tree. Een van die poste word tans deur ’n persoon uit die aangewese groepe beklee, terwyl twee poste in die Restourasie-afdeling moontlik nie weer gevul sal word nie, vanweë uitkontraktering. Indien die periode tot 2005 in berekening gebring word sal 14 poste op hierdie wyse vakant raak. Die situasie oor die volgende 3 – 5 jaar sien as volg daaruit:
5.2 Personeelverbreding Die personeelverbredingsbeleid van die US moet benut word, om aan huidige personeellede wat oor die potensiaal beskik, die geleentheid te bied om bevorder te word tot poste wat hulle in die verlede nie beskore was nie. Dit sal veral benut kan word in die geval van aftredes wat lank voor die tyd bekend is. Die personeelverbredingsbeleid is reeds met vrug toegepas en sal ook in die toekoms positief benut word wanneer verdere geleenthede hulle voordoen. 5.3 Werwing Die Biblioteekdiens sal, in ’n poging om geskikte kandidate uit die aangewese groepe te bekom, meer aggresiewe werwing moet doen. Dit beteken advertensies in media wat voorheen nie benut was nie, en bewoording in advertensies wat baie duidelik daarop dui dat persone uit die aangewese groepe welkom is om aansoek te doen. Wat senior bestuursposte betref, mag dit nodig wees om aktiewe werwing te doen ten einde geskikte kandidate te vind. 5.4 Bemarking Die Biblioteekdiens sal ’n aktiewe bemarkingspoging moet loods om homself, sy beeld en sy dienste, beter bekend te stel aan potensiële kandidate, veral by die opleidingsinstansies in die Wes-Kaap. 5.5 Ad hoc poste Indien ad hoc poste in die toekoms steeds deel sal vorm van die Biblioteekdiens se personeelkomponent, kan gepoog word om persone uit die aangewese groepe te betrek met die oog op latere aanstellings in permanente poste. 5.6 Algemeen Die ekonomies aktiewe bevolking in die Wes-Kaap word as uitgangspunt geneem. Die syfers vir die totale landsbevolking is onrealisties, en boonop sal die bevolkingsamestelling in die land as geheel bereik word, as elke organisasie sy betrokke provinsie se syfers weerspieël. Daar sal nie gepoog word om drastiese verstellings in die verhouding tussen mans en vroue te doen nie. Daar is tans drie personeellede uit die aangewese groepe in diens wat oor formele kwalifikasies beskik, maar wat, weens gebrek aan voldoende poste, in nie-professionele poste aangewend word. Hulle sal uiteraard sterk oorweeg word, wanneer sodanige poste op die professionele vlakke vakant raak. Indien geskikte gestremde kandidate gevind word sal hulle uiteraard in dienooreenkomstige poste aangestel word. Dit is egter moeilik om vooraf ’n presiese getal te bepaal. Opsomming van moontlike regstellings oor die volgende 3 - 5 jaar
Bogenoemde regstellings sal die verhouding blank/anderskleurig verander vanaf die huidige 75:25 na ongeveer 64:36.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||